Топ 10 шагов по закреплению молодого специалиста в УОСО

Формирование стабильного кадрового ресурса — приоритетная задача руководителя

Развитие школы или гимназии невозможно без продуманной кадровой политики и системной работы в данном направлении. Наличие как опытных педагогов, с большим стажем работы, так и молодых инициативных учителей, которые заряжают своей энергией коллег и учащихся, гарантирует стабильное функционирование учреждения образования, уверенность в завтрашнем дне.

Однако отношение к молодым специалистам не всегда однозначное: многие руководители сторонятся перспективы принятия в штат неопытного сотрудника, которого, разумеется, предстоит обучать и курировать.

Это важно
Распространенные суждения руководителей учреждений образования в отношении молодых специалистов:
• «Молодой учитель ничего не умеет»;
• «Молодой специалист отработает распределение и уйдет из системы общего среднего образования»;
• «Вчерашний студент не может быть профессионалом»;
• «Молодой учитель — это всегда проблемы».

Не отрицая обоснованности подобных опасений, стоит отметить, что молодой специалист становится обузой тогда, когда руководитель не позаботился о том, чтобы кадровое обновление произошло разумно, без спешки.

Отсюда можно выделить организационно-­кадровые мероприятия, которые гарантируют высокий уровень закрепления молодых специалистов, их последующую плодотворную работу.

Шаг 1. Разработка кадровой стратегии на 5‒10 лет

Потребность в кадрах выявляется не в начале учебного года и даже не в рамках нескольких лет. Современный руководитель учреждения образования должен предусмотреть кадровый резерв в каждом предметном направлении, возможность оперативной замены или приглашения конкретных специалистов для выполнения различных профессиональных задач. Важно опираться на законодательство и создавать гибкую кадровую политику, серьезный резервный фонд специалистов.

Шаг 2. Анализ условий работы коллектива

Создание эффективной системы коммуникации с педагогическим коллективом невозможно без глубокого погружения в проблемы учителя, его боли и страхи (см. табл.).

Шаг 3. Наставничество, кураторство

Закрепление за молодым специалистом наставника зачастую воспринимается как формальное выполнение законодательства. Отсутствие у опытного педагога мотивации, поддержки со стороны администрации обязательно приведет к раннему эмоциональному выгоранию молодого специалиста, нежеланию трудиться и развиваться.

Это важно
В коллективном договоре рекомендуется отразить объем финансового стимулирования учителя, который согласно приказу по учреждению будет осуществлять контроль и оказывать содействие молодому специалисту на всех этапах становления учителя-профессионала.

Шаг 4. Обеспечение базовых условий труда

Различные по планировке, зачастую перегруженные, учреждения образования объективно не могут обеспечить индивидуальной лаборантской каждого учителя.

Это важно
Рабочее место (письменный стол, ящики), компьютерная техника и периферийные устройства, гардероб — это тот минимум, который руководитель обязан обес­печить.

Формулировки формата «у нас одно МФУ на всю школу» шокируют молодого специалиста, демонстрируют неготовность системы образования к работе на высоком уровне. Следовательно, толковый специалист выберет продолжение профессионального роста в частном секторе либо в корне изменит область профессиональной деятельности. Остановить данный процесс будет невозможно. Поэтому именно обеспечение базового осна­щения современного учителя демонстрирует молодому специалисту высокий уровень эффективности системы образования, готовность к выполнению любых задач учебного и воспитательного характера.

Шаг 5. Приоритетность профессиональной деятельности

Молодой специалист — это сотрудник с горящими глазами и морем идей. Его неопытность компенсируется желанием реализоваться, опробовать современные педагогические технологии. Молодой учитель находится на одной волне с учащимися, знает современные тренды и вызовы. Однако в учреждениях образования общественной нагрузкой принято нагружать именно молодого специалиста. Ряд непрофильных задач, связанных с посещением мероприятий различной направленности, сопровождением учащихся, не могут занимать большую часть рабочего времени молодого учителя.

Это важно
Быть «бегунком» ни один перспективный специалист не хочет и не будет.

Молодой специалист не считает, что должен заслужить право не так активно заниматься общественными делами. Зачисление более опытных коллег в категорию «не беспокоить», а молодых специалистов — в группу «пусть молодежь побегает» приводит не только к уничтожению мотивации неопытного педагога к труду, но и к негативному фону в коллективе, расслоению педагогического состава, конфронтации социальных групп и взаимному недовольству среди коллег.

Шаг 6. Ведение студента. Распределение по целевому договору, запросу

Кадровый дефицит ощущается особо остро в последние годы. Желание лидеров отрасли собрать звездный состав опытных, результативных педагогов не соответствует реальным возможностям образовательной системы. Объективно данные специалисты закончились. В любом регионе страны лучшие педагоги зафиксировались в учреждениях образования, и переходы в иные школы или гимназии крайне редкое явление. Следовательно, ценностное восприятие учреждения образования молодым специалистом возможно только тогда, когда он уже не первый год знаком с ним. Прохождение практики, пусть даже не одной, это капля в море.

Работа студента выпускного курса в учреждении образования в рамках неполной нагрузки — это возможность привязать к себе специалиста.

Целевой запрос на распределение — это привычный способов коммуникации с вузами и отбора лучших и перспективных студентов. Но ведь и учреждение или отдел по образованию может выдавать школьнику, который ассоциирует себя с педагогической деятельностью, целевое направление. В течение одиннадцати лет учащийся был частью этого учреждения образования, развивался и рос на глазах своих будущих коллег. Каждый сотрудник школы или гимназии понимает, что за человек придет в коллектив. Желание поддержать и помочь многократно возрастает. Поэтому современная история возвращения в родное учреждение образования в должности учителя крайне перспективна. Руководитель должен системно работать в данном направлении.

Шаг 7. Контроль финансовых показателей

Молодой специалист не обладает высокой категорией и стажем. Да, надбавка в отрасли для молодых специалистов ощутимая, но ориентироваться только на нее не стоит. Поэтому при распределении педагогической нагрузки важно обращать внимание на всех сотрудников.

От редакции

Подробно о вариантах увеличения зарплаты молодых специалистов читайте в статье Е. Плехановой «5 честных причин, почему молодые специалисты уходят. Как удержать?».

Шаг 8. Обеспечение роста показателей педагога

Современное законодательство в сфере образования предоставляет максимум возможностей для досрочной аттестации учителя, без учета стажа. Например, выпускники вузов, имеющие диплом с отличием, могут быть досрочно аттестованы на вторую категорию. То же касается и выпускников со званием магистр.

Это важно
Перспективный учитель, обеспечивающий результативность учащихся на различных уровнях, может быть аттестован досрочно.

Следовательно, обоснованный рост категорийности талантливого молодого учителя не занимает продолжительного времени. Руководитель обязан следить за данными показателями. Обращать внимание на работу аттестационной комиссии не только при заполнении отчетной документации — норма. Получение первой и высшей квалификационных категорий также предусматривает ускоренную процедуру в том случае, если учитель действительно этого заслуживает. И стаж, как писалось выше, уже не имеет принципиального значения.

Шаг 9. Контроль коммуникации с законными представителями

Посещение руководством учреждения образования родительских собраний, помощь в решении любых вопросов, возникающих у молодого специалиста при коммуникации с родителями обучающихся, — это норма. Не только классное руководство, но и контрольно-­оценочная деятельность молодыми специалистами воспринимаются как главные трудности. И поддержка именно в данных вопросах позволит продемонстрировать готовность директора и его заместителей развивать сотрудника, помогать в решении любых профессиональных проблем и преодолении страха общения с родителями.

Шаг 10. Маркетинг учреждения образования и престиж профессии

Кадровый дефицит обусловил конкурентную борьбу за потенциально сильного специалиста.

Это важно
Уверенность сотрудника в том, что в данном учреждении образования предоставлены лучшие условия, позволит сохранить его не только в системе, но и у вас в штате.

При идентичной оплате труда, схожих задачах и равенстве предложений на рынке труда сохранить можно только того специалиста, который искренне принимает уникальность того места, в котором он трудится. Чаще говорите с молодым специалистом о результатах школы или гимназии, о победах. Рассказывайте истории успеха именно ваших сотрудников, выпускников. Отмечайте потенциал молодого специалиста и не скрывайте веры в него. Выявляйте творческие навыки сотрудника и предлагайте применять их на практике, реализовывать идеи.

Заключение

Молодой специалист — это не штатная единица, не «бегунок», не проблема. Молодой специалист — это современный, разумный, но при этом неопытный, где-то беззащитный человек. Стать настоящим профессионалом он сможет только тогда, когда руководство учреждения образования создаст все необходимые условия для становления Учителя с большой буквы.

Памятка для руководителя «ТОП 10 шагов по закреплению молодого специалиста»