Трудовые споры иногда возникают в связи с необоснованными требованиями работников. Имеют место случаи, когда недобросовестное отношение работников к исполнению своих трудовых обязанностей или их недисциплинированность повлекли применение нанимателем соответствующих мер (наложение дисциплинарного взыскания, лишение премии, увольнение), однако работник обращается в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой нарушенных, по его мнению, прав. При отсутствии нарушений со стороны нанимателя суды принимают решения об отказе в удовлетворении заявленных работником требований.
В соответствии с ч. 4 ст. 241 ТК, а также подп. 1.6.1 п. 1 ст. 257 Особенной части НК работники при рассмотрении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов. Если иск работника удовлетворен, судебные расходы несет наниматель как сторона, оказавшаяся неправой в споре; при отказе работнику в иске судебные расходы относятся на счет государства.
При рассмотрении трудовых споров суды применяют законодательство о труде Республики Беларусь, положения локальных нормативных правовых актов, а также руководствуются разъяснениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, содержащимися в соответствующих постановлениях. Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь являются нормативными правовыми актами, поэтому они обязательны не только для судов, рассматривающих трудовые споры, но и для всех правоприменителей, в т.ч. нанимателей, органов прокуратуры, органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзов.
Основные разъяснения Пленума Верховного Суда Республики Беларусь по трудовым делам даны в следующих постановлениях:
* С последующими изменениями и дополнениями.
В соответствии с ч. 1 ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Директору на заметку
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, устанавливается срок один год со дня обнаружения ущерба.
Изучение судебной практики по трудовым делам показывает, что при применении трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях, организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки.
Нарушения законодательства выявляются при осуществлении надзора за соблюдением законодательства о труде прокуратурой, департаментом государственной инспекции труда и его территориальными органами, профсоюзами при осуществлении общественного контроля за соблюдением законодательства о труде. При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются соответствующие виды ответственности — административная, дисциплинарная, материальная.
Если работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права.
По каким причинам работники подавали в суд в 2017-м году?
Судами, помимо прочего, рассматривались следующие категории трудовых споров:
- о понуждении нанимателя к заключению трудового договора;
- об установлении факта трудовых отношений и признании заключенным трудового договора;
- о взыскании заработной платы и премий;
- об отмене дисциплинарных взысканий;
- о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора;
- о восстановлении на работе;
- об изменении формулировки причины увольнения;
- о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении;
- о взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки;
- о взыскании материального ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, и др.
Гражданско-правовой или трудовой — какой договор заключить?
Практика показывает, что для выполнения работы нанимателями заключаются не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры. Граждане соглашаются на заключение гражданско-правовых договоров, не будучи осведомленными о том, что при оформлении такого договора не применяются гарантии, установленные трудовым законодательством. Впоследствии ими ставятся вопросы о признании существующих отношений трудовыми.
Cудебный спор
С. обратился в суд с иском к организации о признании заключенным трудового договора, понуждении нанимателя к изданию приказов о приеме на работу, внесении записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы.
При рассмотрении дела судом установлено, что 28 марта 2016 г. между С. и организацией в письменной форме был заключен и подписан договор подряда, зарегистрированный в журнале.
По условиям договора подряда С. принял на себя обязательство в срок с 28 марта по 31 июня 2016 года выполнить по заданию организации вспомогательные работы по заливке бетона на объекте организации, а также сдать результат работы по акту сдачи-приемки выполненных работ.
Заказчик (ответчик по делу) обязался принять и оплатить выполненные работы, исходя из ориентировочной стоимости одного часа вспомогательных работ в размере 30 000 неденоминированных рублей с возможностью увеличения оплаты до 50 % в зависимости от качества и своевременности выполнения работ.
Истец в исковом заявлении и в судебном заседании утверждал, что он был допущен к работе и выполнял работу по трудовому договору с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
Доводы истца о выполнении работы по трудовому договору не нашли подтверждения в судебном заседании.
Факт заключения с С. договора подряда подтверждается не только самим договором подряда, но и сведениями ФСЗН, из которых видно, что в период с 28 марта по 30 июня 2016 года он выполнял работы у ответчика по гражданско-правовому договору. Оплата за выполненную работу производилась на основании оформленных ответчиком актов приемки-сдачи выполненных работ, что истцом в суде не отрицалось.
Судом также установлено, что к нанимателю с заявлением о приеме на работу С. не обращался, трудовую книжку не передавал. Условия трудового договора, в т.ч. режим труда и отдыха работника с уполномоченным должностным лицом, имеющим право на заключение трудового договора, С. не согласовывал.
Доводы С. о том, что на работу его устроил Д., являющийся работником организации, не могут служить основанием для признания отношений трудовыми. Д. не относится к уполномоченным должностным лицам, имеющим право на заключение трудового договора.
Ссылка С. на то, что в журнале о прохождении инструктажа по охране труда имеется его подпись, а также то, что он был включен в платежную ведомость получения заработной платы, не свидетельствует о наличии трудовых отношений. Инструктаж по охране труда проводится и с лицами, выполняющими работу по договору подряда. Что же касается платежной ведомости, то в ней имеется отметка о договоре подряда.
При наличии таких обстоятельств суд отказал С. в удовлетворении иска о признании отношений трудовыми, возложении обязанностей по изданию приказов о приеме на работу, а также о внесении записей в трудовую книжку и взыскании заработной платы.
При рассмотрении данного дела суд исходил из того, что в отношениях между истцом и ответчиком отсутствуют признаки трудового договора: его письменная форма, выполнение постоянной работы по определенной должности (профессии), соблюдение режима рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, выплата заработной платы в установленные дни.
Что учесть, чтобы контракт не был признан бессрочным трудовым договором?
В настоящее время в Республике Беларусь распространена контрактная форма найма работников. При истечении срока контракта каждая из сторон вправе инициировать прекращение трудовых отношений. В суды поступает значительное число дел по искам работников, уволенных в связи с истечением срока контракта.
Признание судом незаконным увольнения в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) имеет место достаточно редко.
Работники в исковом заявлении и в судебном заседании часто указывают на то, что считают неправильным свое увольнение в связи с тем, что они длительное время работали у данного нанимателя, к ним не было претензий по работе, они не привлекались к дисциплинарной ответственности, наниматель не объяснил, по какой причине с ними не продлен контракт. Такие доводы истцов не являются основанием для признания увольнения незаконным.
Директору на заметку
Сам по себе факт истечения срока контракта является основанием для прекращения трудовых отношений как работником, так и нанимателем. Вместе с тем при рассмотрении дела суд проверяет, не имеет ли истец дополнительных гарантий, установленных законодательством о труде, соглашениями или коллективными договорами, соблюдены ли нанимателем положения законодательства, касающиеся порядка увольнения.
Cудебный спор
К., уволенной по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, отказано в иске к организации, в которой она работала, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Из материалов дела усматривается, что К. работала в организации ответчика на основании контракта. Приказом нанимателя от 30 июня 2016 г. уволена с работы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
Судом установлено, что за месяц до истечения срока контракта директор предприятия предложил К. продолжить трудовые отношения с изменением условий труда — увеличением объема выполняемой работы при продолжении работы в той же должности. В связи с ее отказом К. было вручено уведомление о намерении нанимателя прекратить с ней трудовые отношения. С письменным или устным заявлением с просьбой о продолжении трудовых отношений К. к нанимателю не обращалась.
Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 13 постановления Пленума ВС о контрактной форме найма, в случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца. Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.
В связи с отсутствием согласия К. на продолжение работы на предложенных условиях наниматель вправе был уволить ее по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Доводы К. о том, что нанимателем при ее увольнении нарушены положения соглашения, заключенного между соответствующим комитетом облисполкома, областным союзом, областным комитетом профсоюза на 2015–2017 годы, предусматривающие гарантии для работников, длительное время проработавших в организации, судом обоснованно отвергнуты.
Согласно п. 1.5 соглашения нормы, гарантии и льготы данного соглашения, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством, в обязательном порядке подтверждаются местными соглашениями и коллективными договорами.
Коллективным договором, заключенным в организации ответчика, какие-либо льготы при продлении контракта с работниками, длительное время работающими и не имеющими дисциплинарных взысканий, не предусмотрены.
Кроме того, из содержания соглашения усматривается, что продление контрактов производится с согласия работников. Истица же с заявлением о продлении контракта к нанимателю не обращалась.
В соответствии с ч. 3 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
В случае достижения согласия на продление трудовых отношений наниматель издает об этом приказ. Кроме того, в самом контракте (на последней его странице) также указывается о продлении контракта на оговоренный срок и стороны (работник и наниматель) подписывают условие о продлении контракта.
Cудебный спор
К. с 1982 г. работала в организации. 1 марта 2013 г. с ней был заключен контракт на срок 1 год по 29 февраля 2014 г. Впоследствии контракт дважды продлевался — по 28 февраля 2015 г., затем по 28 февраля 2016 г.
Приказом от 26 февраля 2016 г. К. уволена 28 февраля 2016 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
Не согласившись с произведенным увольнением, истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции при рассмотрении дела признал увольнение законным, ссылаясь на то, что заключенный с истицей контракт впоследствии дважды продлевался — по 28 февраля 2015 г., затем по 28 февраля 2016 г. Наниматель, предупредив письменно истицу 16 января 2016 г. об увольнении в связи с истечением срока контракта, правомерно произвел ее увольнение 28 февраля 2016 г.
Суд кассационной инстанции не согласился с выводами районного суда.
Как видно из представленного суду контракта, заключенного с истицей 1 марта 2013 г., в нем не имеется сведений о продлении его действия после 29 февраля 2014 г. Подписи истицы и нанимателя в графе о продлении действия контракта отсутствуют.
При таких обстоятельствах суд кассационной инстанции пришел к правильному выводу, что трудовые отношения с истицей с 1 марта 2014 г. трансформировались в трудовые отношения на неопределенный срок, поэтому ее увольнение в связи с истечением срока действия контракта является незаконным. В связи с этим решение суда первой инстанции об отказе в иске областным судом отменено и постановлено новое решение о восстановлении истицы на работе и удовлетворении ее требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Доводы представителя ответчика о том, что контракт с истицей был продлен в установленном порядке, что подтверждается письменными уведомлениями сторон, приказами нанимателя о продлении контракта, предоставлением истице дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных только при контрактной форме найма работников, не являются основанием для признания увольнения законным, поскольку доказательством заключения контракта или его продления является подписание его обеими сторонами, однако в заключенном с истицей 1 марта 2013 г. контракте ее подписи в графе о продлении контракта отсутствуют.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений