Алгоритм увольнения работника за нарушение порядка рассмотрения обращений

Законодательством установлен порядок рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, в т. ч. внесенных в книгу замечаний и предложений. За его нарушение предусмотрена административная ответственность на основании ст. 9.13 (нарушение законодательства об обращениях граждан и юридических лиц) и 9.24 (нарушение законодательства о книге замечаний и предложений) КоАП.

Изменения в Трудовом кодексе коснулись, в частности, того, что ст. 42 ТК дополнена таким основанием увольнения работника по инициативе нанимателя, как неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (п. 9 ст. 42 ТК).

Справочно: впервые такое основание увольнения появилось в Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями). Затем оно было включено в Декрет Президента Рес­публики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) в качестве основания расторжения трудового договора (контракта), признаваемого дискредитирующим обстоятельством увольнения. Наконец, Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З данное основание было включено в ст. 42 ТК.

Таким образом, уволить работника учреждения общего среднего образования по инициативе нанимателя можно в т. ч. в случае неоднократного (два или более раза в течение 6 месяцев) нарушения работником установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также в случае неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц.

Справочно: под неправомерным отказом подразумевается отказ от рассмотрения вопроса, указанного в обращении, который находится в компетенции соответствующего государственного органа.

Алгоритм действий по увольнению работника по п. 9 ст. 42 ТК

ШАГ 1. Установите факт неоднократного нарушения порядка рассмотрения обращений граждан и (или) юридических лиц

Характер нарушений

Основным НПА, устанавливающим порядок рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, является Закон Республики Беларусь от 18.07.2011 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц» (с последующими изменениями и дополнениями).

Порядок рассмотрения обращений граждан предусматривает рассмотрение обращений по существу, основания оставления обращений без рассмотрения по существу, соблюдение сроков рассмотрения обращений, а также направления ответов и уведомлений, оформление ответов (уведомлений), ведение делопроизводства (в соответствии с Положением о порядке ведения делопроизводства по обращениям граждан и юридических лиц в государственных органах, иных организациях, у индивидуальных предпринимателей (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2011 № 1786 с последующими изменениями и дополнениями)).

Кроме того, речь идет о нарушении порядка рассмотрения всех видов обращений: письменных (в т. ч. внесенных в книгу замечаний и предложений), устных и в электронном виде.

Неоднократность

Признаки неоднократности нарушений обозначены в самом п. 9 ст. 42 ТК. Речь идет о двух и более нарушениях в течение 6 месяцев. Это означает, что работником, ответственным за работу с обращениями граждан, должно быть допущено как минимум второе нарушение до истечения 6 месяцев с момента совершения первого нарушения.

Способ выявления

Каким образом может быть установлен факт допущения ответственным работником рассматриваемых нарушений? Вариантов может быть несколько:

• обнаружение нарушений (или одного из них) контролирующими (надзорными) органами при проведении проверок, мониторингов;
• удовлетворение жалоб вышестоящими органами на решения учреждения образования по результатам рассмотрения обращений;
• выявление нарушений руководителем учреждения.

Таким образом, если работник, ответственный за работу с обращениями граждан и юридических лиц, привлекался к административной ответственности по ст. 9.13 или 9.24 КоАП, то факт допущения рассматриваемых нарушений можно считать доказанным.

Если же руководитель самостоятельно выявил нарушения, то для того, чтобы их зафиксировать, необходимо провести проверку. Результаты проверки необходимо оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в учреждении не менее пяти лет. Требование о проведении проверки с составлением акта или служебной записки, а также о сроках хранения указанных документов основаны на положениях подп. 6.11 п. 6 и п. 7 Декрета № 5, в который с момента его издания изменения и дополнения не вносились.

Обратите внимание, что такую проверку необходимо провести и оформить даже при привлечении работника к административной ответственности за рассматриваемые нарушения.

ШАГ 2. Убедитесь в соблюдении порядка и сроков увольнения

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 43, 46, 199–200 ТК:

1. До применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать у работника письменное объяснение. При отказе его предоставить следует оформить акт об отказе дачи объяснений с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 1, 2 ст. 199 ТК).

2. Следует не позднее чем за две недели до увольнения уведомить соответствующий профсоюз (ч. 1 ст. 46 ТК).

Если же коллективным договором, тарифным или местным соглашением предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, то необходимо предварительно получить такое согласие. Срок его получения законодательством не установлен.

3. Необходимо убедиться в том, что срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК не истек.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).

Справочно: не допускается увольнение работника по п 9 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 2 ст. 43 ТК).

Период уведомления или получения согласия профсоюза засчитывается в указанный месячный срок.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК).

Таким образом, если со дня обнаружения последнего из нарушений, образующих неоднократность, истек месячный срок и при этом отсутствовали обстоятельства, не засчитываемые в продолжительность этого срока, увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК будет незаконным, с возможными последствиями незаконного увольнения, предусмотренными ст. 243–246 ТК.

ШАГ 3. Издайте приказ об увольнении

После соблюдения всех необходимых условий, рассмотренных на предыдущих двух этапах, директор учреждения общего среднего образования (или лицо, исполняющее его обязанности) издает приказ об увольнении работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Образец приказа об увольнении работника по п. 9 ст. 42 ТК

С приказом о дисциплинарном взыскании, в котором указываются мотивы увольнения, необходимо ознакомить работника под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специа­льных сборах (ч. 6 ст. 199 ТК).

Работник, не ознакомленный в срок с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

ШАГ 4. Оформите и выдайте работнику трудовую книжку

В день увольнения в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись в точном соответствии с формулировкой приказа об увольнении.

Пример записи в трудовую книжку об увольнении работника по п. 9 ст. 42 ТК

При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине учреждения образования работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта) издается приказ, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется (п. 73 Инструкции).

Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, то в тот же день необходимо направить работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки следует оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте необходимо не позднее следующего дня после получения такого заявления направить трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции).

ШАГ 5. Произведите окончательный расчет

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения.

Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, необходимо в день увольнения выплатить не оспариваемую работником сумму.

Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период (ч. 1, 2, 4 ст. 77 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).