Особенности трудовых отношений в учреждении образования

Работника принимают по трудовому договору в школу на основную работу. При этом имеется вакансия, по которой наниматель хочет установить ему совмещение. Как правильно это оформить? Что указать в штатном расписании?

В соответствии со ст. 67 ТК за выполнение наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) в пределах установленной продолжительности рабочего времени работнику устанавливается доплата.

При этом в штатном расписании вакантная должность, по которой установлено совмещение, обозначается как совмещаемая.

Таким образом, с работником заключается трудовой договор по основной работе, а совмещение как дополнительная работа оформляется приказом, в котором также указывается размер совмещения.

Однако при установлении совмещения следует учитывать, что в соответствии со ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. «О занятости населения Республики Беларусь» (с последующими изменениями и дополнениями) наниматели обязаны письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение пяти дней со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты.

За время нахождения в командировке работнику сохраняется средний заработок по основному месту работы. Согласно Положению о премировании работников учреждения премирование производится за фактически отработанное время. Можно ли начислять работнику премию за время нахождения в командировке?

Согласно ст. 95 ТК за работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Таким образом, за время служебной командировки работнику начисляется заработная плата, в т. ч. все стимулирующие выплаты (например, премия).

Начисленная заработная плата сравнивается со средним заработком, рассчитанным за это время, и в случае, если средний заработок выше, работнику производится доплата.

Запрещено ли законодательством устанавливать водителю легкового (служебного) автомобиля доплату за совмещение работы слесаря по ремонту автомобиля (ремонтной бригады в бюджетной организации нет, в штатном расписании есть вакансия слесаря)?

По общему подходу не запрещено. Однако водителю автомобиля такая доплата не устанавливается.

Согласно ст. 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, дополнительная работа должна выполняться наряду с основной работой.

Однако учитывая особенности выполнения обязанностей по управлению автомобилем, водитель автомобиля одновременно с ними не может выполнять ремонтные работы.

Соответственно, работа слесаря по ремонту автомобилей в качестве совмещения профессии не может быть поручена водителю автомобиля. Доплата также не устанавливается.

Работнику организации согласно приказам директора за работу в выходные дни (январь–март 2018 г.) определено 8 отгулов. В течение января–декабря 2018 г. отгулы работнику не были предоставлены по причине постоянной занятости работника. Должна ли администрация компенсировать работнику непредоставленные отгулы в денежном выражении?

Должна.

Статьей 69 ТК предусмотрены два вида компенсации за работу в выходные дни: доплата или дополнительный свободный от работы день.

Если между работником и нанимателем была достигнута договоренность о предоставлении работнику дополнительного свободного от работы дня и работник не смог ее реализовать, наниматель обязан произвести компенсацию. В данном случае — в виде доплаты.

Что является низшей границей оплаты труда работников — бюджет прожиточного минимума или минимальная заработная плата?

Минимальная заработная плата.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК минимальная заработная плата (месячная и часовая) — это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно Закону Республики Беларусь от 6 января 1999 г. «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь» (с последующими изменениями и дополнениями) бюджет прожиточного минимума — это стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы (далее — БПМ).

Таким образом, БПМ служит в качестве социального норматива и предназначается для:

• анализа и прогнозирования уровня жизни населения;
• оказания государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям);
• обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий.

Имеет ли право руководитель учреждения лишать работника надбавки за сложность и напряженность работы без письменного уведомления и указания причины лишения (в контракте указано: «надбавка за сложность и напряженность — 30 %»)?

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т. ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С учетом норм п. 7 ст. 19 ТК в трудовом договоре (контракте) наниматель должен определять условия оплаты труда работника (в т. ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом размер доплат, надбавок и поощрительных выплат в трудовом договоре (контракте) наниматель может установить при необходимости.

Если же размер надбавки за сложность и напряженность труда указаны в трудовом договоре (контракте), то его изменения, в т. ч. лишение надбавки, возможны только с соблюдением норм ст. 32 ТК (изменение существенных условий труда).